新入社員
オンボーディング
独り立ちまでの学習と実践を、段階的に設計する。
DAY 01会社・業務を知る→WEEK 01基本を練習する→MONTH 01実務で試す→GOAL独り立ち
Use Cases
現場が違えば、学びの設計も変わる。
対象者、求められる行動、知識の更新頻度は現場ごとに異なります。企業の資料を、それぞれの業務に合った学習体験へ変えます。
- FIELDS
- 05 SCENARIOS
- DESIGN
- ROLE × KNOWLEDGE × ACTION
Five Fields
5つの現場を、5つの学習設計で。
同じプロダクトを当てはめるのではなく、現場で必要な行動から逆算します。資料、演習、配信、評価の組み合わせを領域ごとに変えます。
新入社員
営業・商品教育
商品知識を、提案で使える力へ変える。
KNOW商品を理解
→ASK課題を聞く
→PROPOSE提案する
- 商品理解テスト
- 提案ケース
- 反論対応演習
カスタマーサポート研修
知識と判断の基準を揃え、応対品質のばらつきを抑える。
INPUT
問い合わせを受ける
内容・顧客状況・緊急度を確認
JUDGE BY
- 既知／未知
- 確認の要否
- 影響度
承認済みの説明文を使い、その場で案内する。
担当部署へ確認し、正確な内容を顧客へ返す。
影響範囲を見極め、責任者の判断へつなぐ。
FEEDBACK対応結果をFAQ・教材へ戻し、次回の判断を標準化↺
LEARNING DESIGN
FAQ・応対マニュアル → 判断問題・説明演習・エスカレーション訓練
多店舗・多拠点教育
本部で更新した知識を、複数の現場へ同じ品質で届ける。
HEAD OFFICE教材を更新・配信
A店舗
B拠点
C代理店
規程・コンプライアンス教育
更新された知識を、必要な人へ確実に届け、学習の証跡を残す。
- 01規程を更新
- 02影響範囲を確認
- 03対象者へ再配信
- 04受講・理解を記録
OUTPUT誰が・何を・いつ学んだか✓
Best Fit
ORGANIZATIONAL SIGNALSこんな課題が重なるほど、育成基盤が必要になる。
一つだけではなく、資料量・教育対象・更新頻度・証跡管理の複数が重なっている企業ほど、個別対応ではなく仕組みとしての人材育成が必要です。
01資料が多いKNOWLEDGE VOLUME
マニュアルや商品資料が多く、教材への変換に時間がかかる。
02教育対象が広いAUDIENCE SCALE
複数の店舗・拠点・代理店を持ち、一定数の社員教育が必要。
03更新が頻繁UPDATE FREQUENCY
商品や規程の更新が多く、教材修正や再教育が追いつかない。
04証跡が必要LEARNING EVIDENCE
誰が何を学び、どこまで理解したかを部署・職種別に把握したい。
Expected Outcomes
教育業務を、
次の状態へ。
教材作成・更新にかかる時間を抑え、現場へ届けるまでを速くする。
担当者や拠点による教育内容と品質のばらつきを抑える。
社員の理解と実践を把握し、次の育成設計へつなげる。